分配機制是否健全，分配是否合理，可以說是事務所內部管理中矛盾的聚焦點，對事務所的生存與長遠發展具有舉足輕重的影響。討論利益分配機制，首先必須討論兩個方面的問題：一是產權關系，二是分配依據。就產權關系來說，脫鉤改制以后，我國會計師事務所的產權關系總體上可以說是明晰的。不論當初改制時是以什么方式決定的合伙人（發起人）和其他出資人，但畢竟是合伙人和其他出資人共同出資創立了新的事務所，因此合伙人和其他出資人是事務所的所有者，這是不可否認的。雖然由于歷史的原因，有些所的其他出資人人數過于龐大，他們在事務所沒有經營決策權，自身利益也不能得到有效的保證。但不能由此否認他們的所有者身份。他們的地位類似于股份公司的小股東。這一部分出資人為了自身的利益，在分配問題上常常與合伙人發生沖突，筆者認為其根源不在于產權關系不明晰，而在于分配依據不合理。

    根據生產要素按貢獻參與分配的原則，考察事務所各個要素在創造收益中的“貢獻”不難發現，專業技術、管理、勞動甚至客戶關系等要素，其貢獻均比資本要素的貢獻更大且更重要，在利益分配中都應占有合理的份額。另外，由于資本、技術、管理、勞動等要素本身并不是直接參與分配的主體，參與分配的主體是要素的所有者，即合伙人、其他出資人、非合伙人注冊會計師和其他專業人員以及其他職工，因此有效的分配機制不僅應能夠恰當地分析和衡量各個要素的貢獻并盡可能地予以量化，而且應當有恰當的分配方式，如通過工資、獎金、勞動分紅和資本分紅等各種方式，落實到各個分配主體。

    合伙人之間的利益分配

    會計師事務所合伙人可謂集以下身份為一身：所有者、管理者、勞動者和技術人員。合伙人參與分配，既代表資本要素參與分配，又代表管理、技術、勞動和客戶關系等要素參與分配。合伙人之間的利益分配矛盾可以說是事務所各種矛盾的集中體現。由于各個合伙人的出資額、管理能力、專業技術能力乃至客戶關系等各不相同，而各個所的資源短缺情況也不一樣，如有些所客戶資源特別短缺，有些所特別缺乏技術骨干或管理人才，因此在分配時，難免對短缺資源予以一定程度的傾斜。這時，如果各個合伙人對分配的認識不能統一，各人都更多地看重自身資源的作用，極易產生矛盾，嚴重影響事務所的發展。目前我國不少事務所面臨的生存危機，在一定程度上都與此有關。為解決這一矛盾，各個所也在實踐中不斷進行探索。實踐中對合伙人利益分配的管理有多種方式，大致歸納起來可分為集中管理和分散管理兩大類。下面我們以兩種方式為例展開探討。

    1.分散管理方式。各個合伙人各自為陣，自己開拓市場，自己帶領選定的業務人員完成業務，除了按比例分攤所里的行政管理費用之外，要自負盈虧。這種方式實際上是將客戶資源作為最重要甚至惟一的分配依據。客戶資源越充足的合伙人所獲得的利益越大。從短期看，這種分配方式可最大限度地激勵合伙人開拓市場，擴大事務所的市場份額，但其弊端也是顯而易見的。

    首先，與事務所的“人合”精神相背離。各個合伙人各自為陣，利益的驅動還將導致合伙人對外爭搶客戶，對內爭搶人才，將合作伙伴當成競爭對手，嚴重損害合伙人之間的合作基礎。

    其次，導致事務所失去統一的質量管理和質量控制標準。有些所雖然也制定了統一的質量控制制度，但由于缺乏一個強有力的核心人物來保證制度的實施，質量控制也只能流于形式。有些所甚至連形式上的業務審批程序都沒有，收集多少證據，出不出報告，出什么樣的報告等完全由各個合伙人自己決定，質量失控在所難免。

    第三，這種方式將導致事務所失去風險控制能力，使事務所隱含巨大的職業風險。這種分配管理方式使風險與收益相脫節，合伙人完成業務的收入歸自己，業務風險則共同承擔，誰有動力去控制風險？其結果必然是什么業務都敢做，什么報告都敢出。

    2.集中管理方式。其主要特點是將事務所作為一個整體，有一個以主任會計師為核心的領導班子，統一制定各項制度和業務質量以及風險控制標準，員工統一管理，資源統一調配使用，收入、成本費用統一核算和分配。筆者認為，集中管理可在相當程度上避免分散管理所存在的那些問題的產生。

    不過，事務所要實現集中統一的分配管理，通常至少需要具備以下兩個條件：一是要有一個強有力的領導核心。二是要有健全的分配機制。不僅要真正體現生產要素按貢獻參與分配的原則，同時，對各項要素貢獻大小的評價，也要用理性的長遠的眼光。

    需要指出的是，無論怎樣的分配機制，肯定都不可能使分配完全公平合理。面對不可能完全合理的分配，擺正心態是合伙人得以長期穩定合作的必要條件。如果合伙人能將會計師職業作為自己的事業去追求，而不是當作純粹的獲取經濟利益的手段，少點急功近利和斤斤計較，多點職業理想和抱負同時又能珍惜與其他合伙人合作的緣分，以此彌補分配方案的缺陷，并達到合伙人“人合”的高境界——“志合”與“智合”。

    事務所員工的分配

    事務所的員工包括非合伙人注冊會計師、注冊評估師、注冊稅務師及其他專業技術人員、行政后勤管理人員和其他員工。員工參與分配的主要方式是工資和獎金，輔助方式是年終勞動分紅。處理事務所員工分配的矛盾，關鍵在于處理好以下幾個方面的關系：

    1.公平與效率的關系。公平與效率通常難以兩全，只能根據一定時期或特定情況的需要有所側重。目前，我國大多數事務所還處于比較艱苦的創業時期，筆者認為，選擇的分配原則應該是以效率為主，兼顧公平。對此大家也比較容易達成共識。但對于怎樣通過分配來激勵效率，在認識和方法上會存在一定的差異。如有些所為鼓勵業務人員努力工作，采用按完成業務收入的比例提成的方法，個人收入與完成的項目數以及項目收入直接掛鉤。這種方法在短期內對效率有激勵作用，但也存在諸多問題，最大隱患在于可能導致業務質量下降，嚴重的可導致審計失敗。如審計人員為了趕進度而不按審計程序的要求抽取樣本，不花時間核對原始憑證，在工作底稿上弄虛作假，就可能錯失發現報表錯弊的機會，造成嚴重后果。

    2.開拓業務與完成業務的關系。與合伙人之間的分配類似，處理這一關系的關鍵就是如何正確評價不同要素的貢獻程度。有些所的分配政策中，業務收入的相當部分給予開拓業務的員工，完成業務與開拓業務的分配完全不可比，非常容易挫傷業務人員，尤其是業務素質高的人員的積極性。這種現象雖然有其存在的合理性，但其負面影響不可低估。

    3.注冊會計師與其他員工的關系。這里注冊會計師指非合伙人注冊會計師。注冊會計師通常承擔項目負責人的工作，不僅要全面計劃、安排并帶隊完成外勤工作，而且要在業務報告上簽章，承擔一定的業務風險。分配中如何拉開與其他員工的差距，體現注冊會計師工作的技術含量和風險因素，是處理好這一關系的關鍵。

    4.合伙人與員工的關系。合伙人與員工之間的分配關系體現在兩個方面：一是在整個業務收入中以多大比例用于員工分配；二是如何在分配中體現優秀員工的發展前景，為事務所的長遠發展留住優秀人才。就前者而言，在確定分配比例時，應考慮事務所主要“以智力而不是以資本創造收益”這一特點，總體比例應高于一般生產經營性公司。就后者而言，主要應體現事務所“人合”特點，并非有資金就可成為合伙人�！昂匣锶恕边@個稱號更多地是對一個人能力和貢獻的認同。業務人員，尤其是優秀的業務人員都期望自己能在將來成為合伙人。因此，事務所應在分配中體現這種選拔機制，可將“提升為合伙人”作為利益分配的一種方式，鼓勵優秀員工長期留所工作并不斷努力提高。

    總之，利益分配問題始終都是合作性組織中最難以解決的問題。古往今來，多少人曾謀求與他人合作以成就一番事業，他們沒有敗在殘酷的外部競爭中，卻載倒在內部“分配不均”。分配管理對于企業成功的重要性怎么強調也不會過分。但是，說到底，分配又不僅僅是一種手段而不是目的，一個管理者如果只會盯住已經做好的蛋糕，無論如何得不到管理的真諦。發展才是硬道理，怎樣使未來的蛋糕越做越大，才是分配管理的根本。（作者：漆江娜 中山大學管理學院）